Pandemi ile birlikte pek çok şeyin yanı sıra çalışma hayatında da köklü değişiklikler yaşandı. Hemen ardından gelen teknolojik devrim ise bu dönüşümü büsbütün kalıcı hale getirdi. Bugün için pek çok kurum çalışanlarını ofise çağırsa da “esnek çalışma” artık iş hayatının vazgeçilmezi oldu. Teknoloji hiç olmadığı kadar hayatın içinde ve çalışanlar artık işlerini teknolojik araçlara kaptırma endişesi yaşıyor. Haliyle bu dönüşüm, iş metodolojilerinden yetkinliklere, eğitim sisteminden çalışan beklentilerine kadar pek çok alanda değişimleri de beraberinde getiriyor. 55 yıldır Türkiye’deki profesyonel hayata yönelik araştırma ve değerlendirmelerde bulunan Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN), bahsi geçen tüm bu değişimlere tanıklık ediyor ve iş hayatında yol gösterici bir pozisyon üstleniyor. Biz de Derneğin 55’inci Yılı münasebetiyle PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Eylem Derya Özgür’den profesyonel hayatta gerçekleşen bu köklü dönüşümü ve atılabilecek adımları değerlendirmesini istedik.

Pandemi ile başlayan evden çalışma uygulamasından uzaklaşıldığı görülüyor. Bu durumun sebebi ne? Eldeki veriler bir verim kaybına mı işaret ediyor?

Burada tek bir eğilimden bahsetmekten ziyade, çalışma hayatında daha bilinçli bir denge arayışının öne çıktığını söylemek doğru olur. Veriler de dönüşümün yönünü net biçimde ortaya koyuyor aslında: Kurumların önemli bir bölümü esnek zaman ve lokasyon seçeneklerini çalışan deneyiminin merkezine alırken, çalışanlar tarafında da esneklik artık işveren tercihinde en önemli kriterlerden biri haline gelmiş durumda. Bu tablo, esnekliğin bir yan hak olmaktan çıkıp yetenek çekme, elde tutma ve rekabet gücü açısından stratejik bir unsur haline geldiğini gösteriyor.

Evet kurumlar, liderlik, iş birliği, kurum kültürü, yaratıcılık ve bağlılık gibi unsurların güçlenmesi için fiziksel bir arada olmanın değerini önceliklendiriyor. Ancak bu durum, uzaktan çalışma uygulamasından tamamen vazgeçildiği veya bu uygulamanın verimsiz olduğu anlamına gelmiyor. Araştırmalar; uzaktan, hibrit ve ofisten çalışma modellerinin her birinin, doğru kurgulandığında verimli sonuçlar üretebildiğini gösteriyor. Bugün öne çıkan model, çalışan beklentileri ile işin gerekliliklerini dengeleyen hibrit yapılar. Tamamen uzaktan ya da tamamen ofisten çalışma yerine, belirli esneklik alanları sunan hibrit modellerin daha güçlü bir şekilde tercih edildiğini görüyoruz.

Ancak her bir model çalışanın işe girdiği günden ayrıldığı güne dek farklı bir çalışma ilişkisi kurgusu gerektiriyor, bu eksik kaldığında oradaki uygulamanın beklenen sonucu vermeme olasılığı artıyor. Dolayısıyla bugün asıl mesele “hangi model doğru?” sorusundan çok, “işin doğasına en uygun model nasıl tasarlanır?” sorusu. Kurumların odağında da bu esnekliği doğru kurgulamak ve sürdürülebilir hale getirmek yer alıyor.

Evden çalışma pek çok çalışanın tercih ettiği bir uygulama. Bu uygulamanın azalmasının çalışan üzerindeki etkileri ne oluyor?

Esneklik, çalışanlar için artık bir yan hak değil, temel bir beklenti haline geldi. Özellikle genç kuşaklar için iş-yaşam dengesi ve esnek çalışma imkânı iş seçiminde belirleyici. Daha odaklı çalışma, trafiğin çaldığı zamanı azaltma, aile içinde bakım veren kimliğini daha kolay yürütme, iş dışı sorumluluklarına daha kolay vakit ayırma gibi olanaklar sunduğu açık.

Deloitte Human Capital Trends 2025 raporuna göre kurumların yüzde 63’ü esnek zaman ve lokasyon seçeneklerini çalışan deneyiminin merkezine almış durumda. Türkiye’de yapılan PwC araştırmasında ise çalışanların yüzde 72’si esnekliği işveren tercihinde en önemli kriterlerden biri olarak görüyor. Bu tablo, esnekliğin yetenek çekme, elde tutma ve rekabet gücü açısından stratejik bir unsur haline geldiğini gösteriyor.

Çalışan, sunulanlar içinde en çok kendi kararını verebilme ve ihtiyaçlarına göre bir denge kurma olanağını önceliklendiriyor. Yani burada mesele evden çalışmadan öte “esneklik”. Bu kadar önem verilen esnekliğin azalması çalışan bağlılığı ve motivasyon üzerinde etkili olabiliyor. Öte yandan tamamen uzaktan çalışmanın da aidiyet, sosyalleşme ve kurum kültürü açısından bazı sınırlılıkları olduğu görülüyor. Bu nedenle, iş süreçlerinin bu uygulamaları yürütmeye imkân verdiği durumlarda, çalışan beklentileri ile kurum ihtiyaçlarını dengeleyen hibrit modellerin daha sürdürülebilir bir çözüm sunduğunu söyleyebiliriz.

Yapay zekâ çalışma hayatını nasıl dönüştürüyor? Öne çıkan yetenekler neler?

Yapay zekâ çalışma hayatını hem iş yapış biçimleri hem de yetkinlikler açısından önemli ölçüde dönüştürüyor. Operasyonel ve tekrarlı işler giderek otomasyona devredilirken, insanın değer yarattığı alanlar daha da önem kazanıyor. Önümüzdeki dönemde mevcut işlerin önemli bir kısmının yapay zekâdan etkileneceği öngörülüyor. Bu dönüşümle birlikte analitik düşünme, problem çözme, yaratıcılık, öğrenme çevikliği, empati ve teknoloji okuryazarlığı gibi yetkinlikler öne çıkıyor. Aynı zamanda yapay zekâ ile birlikte çalışabilme becerisi de yeni bir temel yetkinlik haline geliyor.

Yaşanan teknolojik dönüşüm pek çok mesleğin geleceğini belirsiz kılıyor. Bu dönemde sizce gençler kendilerini geleceğin iş hayatına nasıl hazırlamalı?

Bu dönüşüm süreci, aslında belirsizlikten çok, bir yeniden tanımlama sürecini ifade ediyor diye düşünüyorum. Önümüzdeki yıllarda milyonlarca yeni iş yaratılırken bazı mesleklerin de ortadan kalkacağını göreceğiz. Bu nedenle gençlerin tek bir meslek tanımına odaklanmak yerine beceri odaklı bir gelişim yaklaşımını benimsemeleri gerekiyor. Sürekli öğrenme, dijital beceriler, veri okuryazarlığı, problem çözme ve farklı disiplinleri bir araya getirebilme yetkinliği kritik hale geliyor.

Bu dönüşüm içinde üniversite eğitiminin önemi azalıyor mu?

Üniversite eğitiminin önemi azalmıyor; ancak rolü ve kapsamı önemli bir dönüşümden geçiyor. Bugün iş dünyasında en çok konuşulan konulardan biri nitelikli insan kaynağına erişim ve yetenek açığı. Nitekim Manpower Group’un 2026 Global Talent Shortage raporuna göre; işverenlerin yüzde 72’si aradıkları yetkinliklere sahip adaylara ulaşmakta zorlandıklarını belirtiyor. Bu tablo, eğitim sistemi ile iş dünyası arasındaki bağın her zamankinden daha güçlü kurulması gerektiğini ortaya koyuyor. Artık mesele yalnızca diploma değil; beceri, yetkinlik ve değişime uyum sağlayabilme kapasitesi. Bu nedenle eğitim modellerinin daha esnek, uygulama odaklı ve iş dünyasıyla iç içe kurgulanması kritik hale geliyor.

Öte yandan üniversiteleri yalnızca teknik beceri kazandıran kurumlar olarak değerlendirmek eksik bir yaklaşım olur. Üniversite eğitimi; analiz etme, sorgulama, yorumlama ve çok yönlü düşünme becerisi kazandıran temel bir yapı sunmaya devam ediyor. Ancak her bireyin aynı eğitim yolundan ilerlemesi gerektiği anlayışı değişiyor. Bugün daha beceri odaklı, esnek ve farklı öğrenme yollarını içeren bir yaklaşım öne çıkıyor. Amacımız gençleri sadece belirli bir işe hazırlamak değil; değişen dünyada değer üretebilen, sürekli öğrenen ve kendini dönüştürebilen bireyler olarak yetiştirmek olmalı.

Artan enflasyon pek çok kurumda yapılan maaş zamlarının yetersiz kalmasına neden oluyor. Bu durumun çalışan üzerindeki etkisi ne oluyor?

Artan yaşam maliyetleri çalışanların refahını doğrudan etkiliyor ve bu durum motivasyon ile bağlılık üzerinde baskı yaratabiliyor. Ücret hâlâ en önemli belirleyicilerden biri olsa da çalışanların işten beklentileri bununla sınırlı değil. İş-yaşam dengesi, kariyer fırsatları, gelişim imkanları, esneklik ve anlam duygusu da önemli ölçüde belirleyici hale gelmiş durumda.

Şirketler bu durumda çalışan memnuniyetinin devamını nasıl sağlayabilir?

Bugün çalışan memnuniyetini sağlamak yalnızca ücret politikalarıyla mümkün değil. Kurumların daha bütünsel bir çalışan deneyimi sunmaları gerekiyor. Öncelikle o işin çalışanın temel değerleri ile bütünleşen bir anlam ve amacı olması, esnek çalışma modelleri, gelişim ve öğrenme fırsatları, güçlü bir kurum kültürü, şeffaf iletişim ve anlamlı bir değer önerisi bu dönemde kritik hale geliyor. Nitekim araştırmalar, çalışan bağlılığını artıran şirketlerin finansal performanslarının da önemli ölçüde yükseldiğini gösteriyor. Dolayısıyla şirketler için asıl mesele, çalışanlarına sadece bir iş değil; gelişebilecekleri, katkı sağlayabilecekleri ve kendilerini değerli hissedecekleri bir ekosistem sunabilmek.