Bir şirket düşünün. Çalışanlarının performansını ölçüyor, yetkinliklerini haritalıyor, gelecekte hangi becerilere ihtiyaç duyacağını tahmin ediyor. Yapay zekâyla işe alım süreçlerini hızlandırıyor, eğitimleri kişiselleştiriyor. Peki aynı şirket, pazartesi sabahı toplantıya giren bir çalışanın neden artık fikir söylemediğini anlayabiliyor mu?

İş dünyasının dönüşümünde üzerinde durmamız gereken sorulardan biri bu. Çünkü insan hakkında daha fazla veriye sahip olmak, insanı daha iyi anlamayı kendiliğinden sağlamıyor.

Yapay zekâyı konuştuğumuz hemen her masada verimlilik, hız ve maliyet gündeme geliyor. Bunların her biri önemli. Ancak kazandığımız zamanın, ortaya çıkardığımız kapasitenin ve büyüttüğümüz ekonomik değerin insan hayatında neye dönüştüğünü de konuşmamız gerekiyor. Daha hızlı çalışan bir organizasyon kurarken insanların kendilerini ifade edebildiği, birbirine güvenebildiği ve yaptığı işte anlam bulabildiği bir çalışma hayatı kurabiliyor muyuz?

İnsan kaynaklarının dönüşümdeki rolü tam burada derinleşiyor.

Önce duymak

Duymak, kurumlarda çoğu zaman bir anketin, geri bildirim formunun ya da yıllık görüşmenin içine sıkışıyor. Oysa bir insanın konuşabilmesi için önce söylediklerinin aleyhine kullanılmayacağına inanması gerekiyor. Dinleme kültürü, o güvenin üzerine kuruluyor.

Bir ekipte kimlerin konuştuğu kadar kimlerin sustuğuna da bakmalıyız. Her hedefi kabul eden bir çalışanın gerçekten ikna olup olmadığını, değişime itiraz eden birinin neyi korumaya çalıştığını merak etmeliyiz. Bazen “direnç” dediğimiz şey, dönüşüm planında göremediğimiz bir sorunun ilk işaretidir.

Yapay zekâ geri bildirimleri analiz edebilir, tekrar eden sorunları görünür kılabilir. Fakat ortaya çıkan gerçekle yüzleşmek ve ona karşı sorumluluk almak yöneticinin işidir. İnsan kaynaklarının etkisi de topladığı geri bildirimin hangi kararı değiştirdiğinde görünür olur.

Hızın içinde ritmi bulmak

Her şirket hızlanmak istiyor. Ancak aynı organizasyonun içindeki herkes aynı hızda öğrenmiyor, değişmiyor ve uyum sağlamıyor. Yeni bir sistemi birkaç günde benimseyen çalışanla yıllardır biriktirdiği deneyimin değersizleştiğini düşünen çalışanın aynı dönüşüm yolculuğunda farklı ihtiyaçları var.

Bu yüzden dönüşümün bir de ritim meselesi olduğunu düşünüyorum. Ne zaman hızlanacağımızı, nerede öğrenmeye alan açacağımızı, hangi noktada durup birbirimizi bekleyeceğimizi bilmek gerekiyor.

Yeni bir yapay zekâ aracına erişim vermek başlangıçtır. Çalışanın onu deneyecek zamanı, hata yapabilecek güveni ve yaptığı işle bağlantısını kuracak desteği yoksa erişim, tek başına yetkinliğe dönüşmez. İnsan kaynakları bu ritmi kurabildiğinde teknoloji yatırımı da günlük işin içinde karşılığını bulur.

Ahenk, farklı seslere yer açabilmek

Bir orkestranın gücü, farklı enstrümanların birbirini duyarak ortak bir eser ortaya çıkarabilmesinde. Şirketlerde de deneyimle merakın, teknik beceriyle sezginin, akılla duygunun birlikte çalışmasına ihtiyacımız var.

Bunun için herkesin aynı fikirde olması gerekmiyor. Aksine, itirazın ilişkiyi bozmadığı, farklılığın dışlanmaya yol açmadığı bir kültür gerekiyor. Ahenk, anlaşmazlıkların konuşulabildiği ve ortak bir amaca bağlanabildiği yerde gelişiyor.

26 Kasım’da İzmir İstinyeArt Sahnesi’nde konuşmacı olarak katılacağım SinerjİK Dayanışma Günü’nün “Duy, Ritmi Yakala, Ahenk ve İyiliği Çoğalt” yaklaşımı, bana tam da bu sorumluluğu düşündürüyor. İnsan kaynaklarını, sanatı ve dayanışmayı aynı buluşmada bir araya getirmesi anlamlı. Etkinlik gelirinin SinerjİK Burs Fonu aracılığıyla Türk Eğitim Derneği’ne ve Olten Sanat Vakfı’na aktarılacak olması ise ortak hareketin eğitim ve sanat için somut bir katkıya dönüşmesini sağlıyor.

Ürettiğimiz değer kimin hayatına dokunuyor?

İyiliği çoğaltmak, şirketlerin günlük kararlarında da karşılık bulmalı. İşe alımda bir adaya verilen fırsatta, bir yöneticinin hata karşısındaki tutumunda, çalışana ayrılan öğrenme zamanında, verimlilik artışından doğan kazancın nasıl paylaşıldığında…

Yapay zekâyla bir işi daha kısa sürede tamamlayabiliyorsak açılan zamanı nasıl kullanacağımız bir yönetim tercihidir. O zamanı yeni görevlerle doldurabiliriz. Öğrenmeye, daha iyi düşünmeye ve müşteriyi daha dikkatli dinlemeye de ayırabiliriz. Teknolojinin sağladığı kapasitenin nasıl bir çalışma hayatına dönüşeceğini bu tercihler belirleyecek.

Bu nedenle insan kaynaklarının önümüzdeki dönemde soracağı en güçlü sorulardan biri şu olabilir: “Dönüşümümüz, burada çalışan insanların hayatını nasıl iyileştiriyor?”

Cevabı yalnızca bir raporda aramayalım. Toplantıda yeniden söz almaya başlayan çalışanda, deneyimini genç bir meslektaşıyla paylaşan uzmanda, öğrendiği yeni beceriyle geleceğe daha güvenle bakan insanda da arayalım.

Şirketlerin geleceğini, aklın ürettiklerini insanın hissettikleriyle birlikte değerlendirebildiğimiz ölçüde kuracağız. Bunca hızın içinde birbirimizi duymaya ayırdığımız zaman, belki de en değerli yatırımımız olacak.