Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, yıllık iznin kullanıldığı döneme denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılamayacağına hükmetti. Karar, iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini öne süren çalışanın İstanbul’da iş mahkemesinde açtığı davanın ardından yapılan Yargıtay değerlendirmesinde alındı.

Yargıtay kararında izin ücreti hesabında, 4857 sayılı Kanun’un 56/5 maddesindeki “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmünün dikkate alınması gerektiği kaydedildi.

Bu karar yıllık izin kullanımının artacağı önümüzdeki dönemde İnsan Kaynakları bölümleri için kuralları hatırlatıcı ve uyuşmazlık durumlarında içtihat oluşturacak nitelik taşıyor.

Bu kuralın uygulamasıyla ilgili çalışanlarda soru işaretleri oluşmuş durumda. Geçmişte bununla ilgili alınmış mahkeme kararları da var.

Kuralın uygulamasında en önemli soru yıllık izne rastlayan hafta tatili günlerinin nasıl hesaplanacağıyla ilgili.

Pazartesi günü izne çıkan bir çalışan haftada 6 gün çalışılıyorsa ve bir hafta izin kullanacaksa sonraki hafta sonu pazar gününün yıllık izinden sayılmaması gerekiyor.

Eğer iki hafta izin kullanılmışsa arada kalan hafta sonu Pazar günü dışında, iznin bitiminden önceki hafta sonunda da Pazar gününün yıllık izin olarak değerlendirilmemeli.

Ancak esas kafa karışıklığı haftada fiilen 5 gün çalışılan iş yerlerinde söz konusu. Yargıtay’ın aldığı karara göre işverenin haftalık 45 saatlik çalışma süresini fiilen hafta içi 5 gün olarak uygulaması halinde yukarıda Pazar günleri için belirttiğimiz, yıllık izne rastlayan ve yıllık izinden düşülemeyecek günlere cumartesi gününün de eklenmesi gerekiyor.

Yani bir hafta izin kullanan çalışan için yıllık izinden düşülecek süre 5 gün, iki hafta izin kullanılması halinde ise yıllık izinden düşülecek süre 10 gün oluyor.

Ancak fiilen 5 gün çalışılan işyerlerinde uygulamada ve yargı kararlarında cumartesi gününün fiilen çalışılmasa dahi iş günü olarak kabul edildiğine dair görüş de söz konusu.

Uyuşmazlık oluşması halinde hakimler söz konusu örnekteki çalışma düzenine ve daha önceki içtihatlara göre karar veriyor.

Haftalık izin dışında örneğin ulusal bayram izin süresine rastlamışsa, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmadığından, bu sürelerin yıllık izin süresine eklenmesi gerekiyor.

Örneğin; 14 günlük izin süresi içinde 2 hafta tatili günü, 1 gün de genel tatil varsa, işçi toplam 17 gün yıllık izin kullanmış olacak.

Peki sözleşmede özel bir hüküm yoksa yıllık izin sürelerinde kademe nasıl uygulanıyor?

Yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalışma koşuluyla;

-Bir yıldan beş yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,

-5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

-15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az uygulanamıyor.

Söz konusu süreler işçi-işveren arasındaki sözleşme ya da toplu iş sözleşmesiyle farklılık gösterebiliyor. Ayrıca 50 yaşını doldurmuş olan çalışanlarda 20 gün izin için 5 yıllık hizmet süresi şartı aranmıyor.

Yıllık iznin kullanımı işçi ve işverenin anlaşmasıyla parçalara bölünebiliyor. Ancak izinlerden biri 10 günden az olamıyor. Bu kural çalışanın deşarj olması için belli bir süre işyerinden uzaklaşma ihtiyacını gideriyor.

Dr. Erkan Ataman

Akademisyen

Çalışılmayan her güne hafta tatili denemez

Yargıtay’ın bu kararının iş hukuku açısından yeni bir düzenleme getirdiğini düşünmüyorum. Esasen karar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı Maddesinde açıkça yer alan bir hükmün uygulamadaki önemini bir kez daha ortaya koymaktadır.

Kanun hükmüne göre yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılamaz. Bu nedenle yıllık izin kullanan bir çalışanın izin dönemine denk gelen hafta tatilleri ile resmi tatillerin izin hakkından düşülmesi mümkün değildir.

Kararın özellikle dikkat çektiği hususlardan biri de haftalık 45 saatlik çalışma süresinin 5 iş gününde tamamlandığı işyerlerindeki uygulamalardır. Günümüzde birçok işyerinde çalışanlar haftalık çalışma sürelerini pazartesi-cuma günleri arasında tamamlamakta, cumartesi günleri ise fiilen çalışmamaktadır. Ancak burada önemli olan nokta, çalışılmayan her günün hafta tatili olarak değerlendirilmemesidir. Uygulamada ve yargı kararlarında cumartesi gününün, fiilen çalışılmasa dahi iş günü olarak kabul edildiği örnekler bulunmaktadır. Bu nedenle hafta tatili olan pazar günü ile çalışılmayan cumartesi gününün aynı hukuki statüde değerlendirilmesi her zaman doğru olmayacaktır.

Diğer taraftan çalışma hayatında tek bir izin uygulamasından söz etmek de mümkün değil. Bana göre bu kararın en önemli sonucu, insan kaynakları, bordro ve özlük işleri alanında görev yapan profesyonellere önemli bir hatırlatma yapmasıdır. İş hukuku uygulamalarında yalnızca kanun hükümlerini bilmek yeterli değildir. Yargı kararlarının, güncel uygulamaların ve farklı çalışma modellerinin yakından takip edilmesi gerekmektedir.

Bu yönüyle kararın, yalnızca yıllık izin hesabına ilişkin bir değerlendirme olarak değil, iş hukuku uygulamalarında güncel gelişmelerin yakından takip edilmesinin önemini ortaya koyan önemli bir örnek olarak değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyim.

Av. Dr. Cüneyt Danar

DNR Hukuk Bürosu Kurucusu

Sözleşmede çalışma gün sayısı açıkça yazılmalı

Yıllık izin hesabında resmi ve dini bayramlar ve hafta tatili düşülmez yani sayılmaz. Yıllık izin süresi içine mesela kurban bayramı denk gelirse, izin süresi 4,5 gün uzatılır.

Haftalık 5 gün çalışılan işyerinde eğer sözleşmede açıkça cumartesi gününün tatil olduğu ve yıllık izinde sayılmayacağı belirtiliyorsa, o zaman yıllık izin günü hesaplarken pazar ile birlikte cumartesi de sayılmaz. 2020 yılından beri yerleşik içtihat bu yöndedir.

İşveren tarafından verilen hiçbir idari izin yıllık izinden düşülemez. Uygulamada hatalı olarak, işçi 1 ya da 2 gün izin istiyor ve içeride biriken yıllık izinden düşülüyor. Bu hem idari para cezasına tabidir hem de işçi kıdemini alarak haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir.

Yıllık izinler çalışma devam ettikçe paraya çevrilmez, yani izin yerine para ödenemez. 59’uncu Maddeye göre, hangi sebeple olursa olsun iş sözleşmesi sona erince kullanılmayan izinler paraya dönüşür ve son ücretten ödenir.

Yıllık izinde işçinin başka işte çalışması yasaktır. Aksi halde kıdemsiz fesih yapılır. Yıllık izin tarihini işveren belirler. İşçinin tarihi belirlemesi söz konusu değildir, istediği tarihi belirtmesi yol gösterici niteliktedir.

Yıllık izin ücreti izne çıkılmadan ödenmelidir. Uygulamada bu yapılmıyor ve hatta “avans” ödemesiyle karıştırılıyor ama bunun uygulanmaması hem idari para cezasını gerektirir hem de çalışan bu sebeple sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilir.

Yıllık izin işyerinden başka şehirde geçirilecekse işçinin talebi varsa gidiş dönüş için 4 güne kadar ücretsiz ilave izin verilebilir.